Как законно снизить выплаты работникам: действия работодателя

Убыточное предприятие

Отдельное внимание стоит уделить ситуации, когда предприятие на грани финансовой несостоятельности (банкротства). Процедуры банкротства и тотального увольнения работников возможно избежать, прибегнув к сокращению численности штата работников

В этом случае, получив письменный отказ от альтернативной должности, работодатель обязан выплачивать компенсацию в размере ежемесячного среднего заработка каждому работнику, попавшему под сокращение, в течение двух месяцев

Процедуры банкротства и тотального увольнения работников возможно избежать, прибегнув к сокращению численности штата работников. В этом случае, получив письменный отказ от альтернативной должности, работодатель обязан выплачивать компенсацию в размере ежемесячного среднего заработка каждому работнику, попавшему под сокращение, в течение двух месяцев.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы на период финансового оздоровления предприятия, позволяет минимизировать негативные экономические последствия. Такое предложение работодателя подводит сотрудников к принятию самостоятельного решения об увольнении.

До расторжения трудовых отношений, руководитель обязан предложить сотруднику свободную вакансию соответствующей квалификации, или должность с наименьшим окладом. Если предложенные варианты работника не устраивают, на основании ст. 77 ТК РФ, трудовые отношения прекращаются.

Кроме вышесказанного, руководитель должен соблюсти все правила документирования предстоящих в организации изменений:

1. Уведомить сотрудников в письменной форме о запланированных изменениях на предприятии не позднее, чем за два месяца до их наступления.
2. Издать приказ о предстоящих изменениях условий труда сотрудников с указанием причины.
3. Ознакомить работника под роспись о своем согласии или несогласии с предложенными изменениями.
4. Издать приказ о внесении изменений в трудовой договор.
5. Заключить дополнительное соглашение с работником, с указанием причины изменений условий труда.

Как должен поступить работодатель с теми, кто отказался ставить осведомительную подпись на документах. В таких случаях, необходимо составить в присутствии двух свидетелей акт об отказе от принятия уведомления. 

При угрозе массовых увольнений или потери рабочих мест в связи с организационными (технологическими) преобразованиями на производстве, руководитель вправе предложить альтернативный вариант и перевести всех сотрудников на сокращенный график рабочего времени. Переход на неполный режим работы (сокращенная смена, день, неделя) в общей сложности не может превышать шести месяцев.

Лояльно решить вопрос экономии на предприятии возможно посредством уменьшения премиальной части заработной платы сотрудника. Как правило, система оплаты труда формируется на основании внутренних нормативных регламентов организации.

Руководитель утверждает и упраздняет локальные нормативные акты по своему усмотрению, тем самым регулирует заработную плату работника, не нарушая закон. Достаточно издать соответствующую директиву, с учетом условий трудового контракта:

Таким образом, руководитель владеет несколькими инструментами, позволяющими снизить сотруднику оклад на законных основаниях

Важно, чтобы цель оправдывала средства:

• ориентированность персонала на результат;
• удержание профессиональных кадров;
• стимулирование эффективности кадров;
• экономическая целесообразность нововведений;
• конечная модель предприятия.

В противном случае, пренебрегая законными методами управления, работодатель рискует быть привлеченным к ответственности.

БЕСПЛАТНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ всегда доступны для Вас! Именно Вашу проблему можно решить так:

• опишите вашу ситуацию юристу в онлайн чат;
• напишите вопрос в форме ниже;
• позвоните 8 (499) 350-55-06 доб. 145 — Москва и Московская область
• позвоните 8 (812) 309-06-71 доб. 704 — Санкт-Петербург и область
• позвоните 8-800-555-67-55 доб. 686 — По России, звонок бесплатный

Распечатать

Действовать по закону

Инициатором изменения заработной платы в меньшую сторону всегда выступает работодатель. Как правило руководитель заведомо знает, что ни один работник не даст своего согласия выполнять свои трудовые функции на условиях снижения материального вознаграждения. 

Вознаграждение работника за труд состоит из нескольких частей:

• фиксированной (непосредственно оклад, тариф, доплаты за квалификацию, региональные коэффициенты, надбавки за стаж);
• переменной (премии, ежеквартальные стимулирующие выплаты, 13-я зарплата и прочее).

Порядок формирования основной и стимулирующей составляющей вознаграждения работника зафиксированы во внутренних локальных актах организации. 

Трудовой кодекс РФ регламентирует порядок снижения фиксированной части сотруднику только с его письменного согласия!

При наличии обоюдного согласия, кадровая служба подготавливает соответствующий приказ и стороны подписывают дополнительное соглашение, на условиях уменьшения объема трудовых обязанностей сотрудника в виде:

• перехода сотрудника на менее оплачиваемую должность;
• сокращения режима рабочего времени;
• совмещения трудовых обязанностей.

Однако не все работники знают, что 74 статья Трудового кодекса дает работодателю основание для снижения оклада в одностороннем порядке, без согласия сотрудника.

Пересмотр тарифов оплаты труда является правомерным, если вызван внутренними организационными изменениями или оптимизацией технологического процесса. 

Объективные изменения могут быть обусловлены производственной модернизацией и внедрением новых технологий, которые исключают или замещают функциональные обязанности работника. Сюда же относится перераспределение нагрузки между структурными подразделениями организации. 

Важно! Независимо от основания для снижения оклада, функциональный объем нагрузки сотрудника соразмерно уменьшается.

Составляем приказ

Согласно действующим нормам, приказ об изменении оклада составляется работодателем в свободной форме с соблюдением правил делового стиля. В документе прописывается следующая информация:

• наименование компании-работодателя;
• дата и номер в соответствии с принятой в компании системой нумерации;
• город, где составлен документ;
• Ф.И.О. и должность специалиста, которого касаются изменения;
• новый размер оклада сотрудника;
• точная дата, с которой изменения вступают в силу;
• Ф.И.О. и должность работника, ответственного за исполнение приказа (например, главного бухгалтера, который будет начислять зарплату по новым ставкам);
• ссылка на документы, явившиеся основанием для изменений (например, номер и дата приказа о внесении корректировок в штатное расписание, реквизиты служебной записки начальника структурного подразделения, ходатайство работника).

Приказ подписывается руководителем организации и упомянутым в нем сотрудником, ответственным за исполнения распоряжения начальства. Работник, которого касаются изменения, знакомится с документом и при согласии с его содержанием ставит собственноручную визу. Правильно оформленный приказ хранится в кадровом отделе предприятия.

Специально для читателей мы подготовили образец приказа об изменении оклада, актуальный на 2021 год. можно бесплатно по прямой ссылке на сайте.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

• ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом;
• глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

Если сотрудник согласится на обман, ничто не помешает администрации понизить оплату труда до минимального значения по договору. Как правило, так происходит, когда руководство более не заинтересовано в сотрудничестве с конкретным работником. При таком снижении заработной платы по инициативе работодателя попытки в дальнейшем оспорить действия администрации в суде имеют мало шансов на восстановление справедливости.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

Что делать, если зарплата снижена незаконно?

Работник, пострадавший от неправомерных действий, вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Срок исковой давности снижен: всего 3 месяца, а по делам об увольнении – 1 месяц. В заявлении следует изложить фактические обстоятельства трудовых отношений и причины, почему действия нанимателя незаконны.

Один из наиболее распространённых и незаконных способов снизить зарплату – использовать штрафы. Однако такой вид взыскания не предусмотрен ТК. Соответственно, обжалование штрафа в 99% случаев обречено на успех. После судебных тяжб нужно быть морально готовым искать другую работу.

По соглашению сторон

Рассмотрение вопроса о мерах по снижению заработной платы не всегда происходит в одностороннем порядке. Практика показывает, что есть случаи обоюдного решения проблемы. Часто это связано с реорганизацией фирмы или сокращением персонала. В условиях кризиса работники стараются удержаться на своём месте любой ценой. Поэтому могут просить у начальства оставить их на работе с уменьшением оклада.

Для сотрудника это будет выгодно, ведь в дальнейшем при стабилизации он может вернуться на прежнее хорошо оплачиваемое место. Таким образом, понижение оклада произойдёт с согласия работника. Подобные действия оформляются дополнительным соглашением в рамках трудового договора и соответствующим приказом об изменении заработной платы.

Законный способ снижения зарплаты

При понижении оплаты труда всем работникам начальство часто использует стратегию сокращения рабочего дня. Здесь следует учитывать мнение профсоюзной организации. Трудовое законодательство устанавливает срок до 6 месяцев, в течение которого могут действовать такие меры.

Такое дополнительное соглашение можно использовать как для понижения зарплаты работнику, так и для её увеличения.

Дополнительное соглашение на изменение оплаты работнику

Как снизить зарплату генеральному директору

Уменьшение заработной платы руководителя предприятия возможно в двух случаях. Если он является наёмным сотрудником, то все манипуляции с оплатой труда производятся вышестоящим начальством на общих основаниях. В случае когда директор выступает главой фирмы, он может произвести уменьшение самостоятельно.

Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж

Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.

Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.

Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.

Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.

1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

3. ООО, бизнес которого, по сведениям представленной им справки, подвергся финансовым убыткам, применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).

В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016 суд по аналогичному спору указал, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий договора – следствие не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости ряда ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, работодателям не стоит снижать заработную плату по причине снижения объема продаж, тем более увольнять тех, кто с этим не согласен, потому что судебная практика складывается не в пользу организаций. И придется больше заплатить работнику по решению суда, чем работодатель хотел сэкономить.

Если же финансовое положение работодателя значительно ухудшилось в связи с уменьшением объема продаж или оказания услуг, в качестве альтернативы можно, например: предложить работникам на какой-то период перейти на неполное рабочее время; объявить простой; в качестве крайней меры – провести сокращение штата.

Изменение условий работы: ТК РФ и позиция судов

Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.

В частности, некоторые предприятия под предлогом перестройки штатного расписания назначают меньший оклад для определенных должностей, обозначая это как организационные изменения. Большинство судей встают на сторону наемных работников, которые оспаривают законность такого снижения заработной платы.

Набор должностных обязанностей того или иного сотрудника также не может быть изменен на основании организационных изменений. И иск несогласного с новым набором функций работника будет удовлетворен.

Проведенная спецоценка как обоснование для упразднения льгот, надбавок и других дополнительных выплат за вредные условия труда также не всегда может быть проведена на основании ст. 74 ТК РФ. Отмена данных выплат допускается только при наличии фактов, подтверждающих изменения условий труда в лучшую сторону.

Изменение условий работы

Чтобы вносить существенные изменения в условия работы, у руководства предприятия должны быть на это достаточные основания. Таковыми могут являться действительно происходящая реорганизация компании или перемены в технологических процессах. Кроме того, должно быть доподлинно известно, что новации никоим образом не позволяют сохранить работникам прежние условия труда.

Лишь при соблюдении этих двух условий сотрудники HR-отдела имеют право приступить к работе над внесением изменений в трудовые договоры. На первом этапе сотрудники компании получают уведомления об изменении условий работы.

Практика показывает, что в противном случае суды удовлетворяют иски наемных сотрудников, оспаривающих изменения условий работы по ст. 74 ТК РФ. Примеры подобных прецедентов: определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делам № 2-14/2014 и 33-261/2014 и Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11.

Судьи в своих решениях опираются на пункт 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (Постановление № 2). Текст данного документа содержит признаки, по которым определяется неправомерность внесения в трудовой договор поправок по части условий работы. Тогда как перечень технологических и организационных изменений можно найти как в ст. 74 ТК РФ, так и в п. 21 Постановления №2.

В частности, это модернизация рабочих мест по результатам их аттестации (сегодня – спецоценки); инновации технологии и техники производства; реструктуризация компании и т.д.

Только до15 января

Пройди опрос иполучи обновленный курс от Geekbrains

Дарим курс по digital-профессиям
и быстрому вхождения в IT-сферу

Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Перейти

Скачать файл

В судебной практике под технологическими и организационными изменениями условий труда рассматривают:

1. Реорганизацию структуры компании (новое территориальное расположение филиала, места работы сотрудника; слияние компаний; создание дополнительных подразделений, влекущее новую систему подчиненности и функционала работника).
2. Внедрение нового оборудования, а также новые обновление правил эксплуатации старого.
3. Перемену режима рабочего времени в связи с оптимизацией производственных процессов и другие изменения.

Таким образом, для суда законным основанием для поправок в трудовом договоре являются лишь фактические организационные и технологические изменения условий работы.

При возникновении спорных ситуаций сторона работодателя должна предоставить документацию, подтверждающую факт организационных и структурных реформаций, приведших к новым условиям труда сотрудника: приказы, служебные записки, технико-экономическое сопровождение и т.д. Если таковых нет, то значительно увеличивается вероятность того, что суд признает изменения условий труда неправомерными и восстановит работника в его должности (в случае увольнения/сокращения).

Итак, лишь комплекс трех факторов дает право работодателю вносить изменения в трудовой договор касательно условий работы. Это:

• подтвержденный факт организационных и (или) технологических изменений условий работы;
• доказанная причинно-следственная связь между вышеупомянутыми изменениями и поправками в трудовом договоре;
• изменение условий работы – необходимая мера, к которой прибегают в связи со структурной и технологической реорганизацией компании.

Как должно производиться уменьшение зарплаты в одностороннем порядке

Крайне важным является соблюдение работодателем процедуры изменения условий заключенного с сотрудником договора, в том числе и условия о размере установленной заработной платы.

Такая процедура включает в себя несколько этапов:

1. Обоснование необходимости снижения установленного размера зарплаты;
2. Разработка документации и ознакомление с ней работников за 2 месяца до вступления в силу новых условий договора;
3. Заключение дополнительного соглашения об изменениях, вносимых в договор.

Конечно же, каждый работник вправе отказаться от продолжения работы на предложенных ему новых условиях.

И в этом случае возможны два пути дальнейшего развития ситуации:

1. Перевод работника с его согласия на другую вакантную должность;
2. Прекращение трудового договора.

Возможно будет интересно!
Серая зарплата какие есть плюсы и минусы

Уменьшение зарплаты по соглашению между сотрудником и руководством

Уменьшение размера зарплаты возможно в любое время, если имеется добровольное согласие обеих сторон. В этом случае не требуется соблюдение каких-либо сложных процедур со стороны работодателя и достаточно заключения между сторонами одного дополнительного соглашения. Как правило, работники соглашаются на такие изменения в связи с изменением по их просьбе или по предложению работодателя их трудовой функции, либо уменьшении трудовой нагрузки.

Дополнительное соглашение заключается в письменном виде в двух идентичных экземплярах, по одному для каждой из сторон и вступает в силу с даты, указанной в нем, или с даты его подписания.

Вы предлагаете сотруднику другую работу

Согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не соглашается работать в новых условиях, ему должны предложить другую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Это может быть:

• вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника;
• вакантная нижестоящая должность или даже нижеоплачиваемая работа.

Обратите внимание на то, что закон не обязывает вас предлагать работнику вакантные вышестоящие должности. Предложить работу нужно в письменной форме

Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором

Предложить работу нужно в письменной форме. Причем предлагать придется все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях работа предлагается только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Что указывается в уведомлении о предложении новой работы

Прежде всего указывается причина, по которой предлагаются вакансии. Пример формулировки: «В связи с вашим отказом от продолжения работы в новых условиях, на основании ч. 3 ст. 74 ТК РФ предлагаем вам перевод на другую работу. Вакантные должности по состоянию на <�указывается дата> …».

Далее указывается наименование должности и размер оклада. Некоторые эксперты советуют прикладывать к уведомлению должностные инструкции, чтобы у сотрудника не возникало вопросов об обязанностях и трудовых функциях.

В уведомлении также следует указать срок, в который сотруднику нужно сообщить о своем решении. Хотя если он согласился откликнуться на предложение позже указанного срока и вакансия к этому времени будет еще открыта, то работодателю придется ее предоставить.

Что делать, если нет вакансий

Если вакансий нет, то об этом тоже нужно уведомить сотрудника. Но в этом случае он будет уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, и это нужно будет зафиксировать как основание в приказе, в личной карточке и в трудовой книжке.

В день увольнения производится расчет: выплачивается текущая зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В ситуации, когда работник сам отказывается от вакансий, защищенных категорий нет. Поэтому работодатель может уволить и сотрудника, находящегося на больничном, и женщину в декрете, и беременную.

Способы защиты работника при снижении зарплаты

Спорные вопросы, связанные со снижением зарплаты, лучше решать мирным путем с работодателем. Если это не получается, работник может обращаться за защитой:

• в трудовую инспекцию;
• в прокуратуру;
• в судебные органы.

Прокуратура и трудовая инспекция вправе проводить проверку документов, запрашивая их у работодателя. Также указанные ведомства могут назначить и выездную проверку. Если будут выявлены нарушения, работодателя заставят отменить незаконные приказы и соглашения. За неправомерные действия виновное лицо привлекут к ответственности.

Если же уменьшение заработной платы сделало проблематичным исполнение обязательств по кредитам, и ежемесячные платежи «съедают» львиную долю зарплаты, не ждите, пока долги вырастут с Эверест. Помните, что на фоне сложной геополитической обстановки при уменьшении дохода на 30% вы вправе рассчитывать на федеральную программу кредитных каникул.

Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе

Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).

Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.

Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.

Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.

Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.

Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).

Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.

Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.

Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:

• изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
• совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
• смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
• проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
• реорганизация в любой форме.

Снижать вознаграждение за работу в качестве дисциплинарной меры или для принуждения к увольнению не допускается — такие действия влекут за собой административную и дисциплинарную ответственность для работодателя.

Другим методом является снижение заработной платы по соглашению сторон. Этот вариант гораздо проще. Работодатель и работник обсуждают условия, и в случае согласия последнего снизить выплаты подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору.

Основанием в данном случае выступает приказ о сокращении заработной платы. Если работник не согласен с новыми условиями, он вправе не подписывать соглашение. Если же его принуждают и угрожают увольнением, то вариант один — обратиться в суд.