Испытательный срок: какой бывает и какой должен быть

Результативность прохождения периода и кадровое оформление

Удовлетворительный испытательный срок

Результативность испытательного срока оценивает непосредственно работодатель и делает соответствующие выводы.

Если установленный срок истёк, а работник продолжает исполнять свои рабочие обязанности, то считается что он прошел испытание. Такой работник продолжает работать на общих условиях трудового договора и не требует дополнительного оформления. Он автоматически включается в штат сотрудников предприятия.

Неудовлетворительный испытательный срок и последующее увольнение

В случае неудовлетворительного результата, по итогам испытательного периода, руководитель имеет законное право расторгнуть трудовое соглашение. Такое решение должно быть аргументировано, и подтверждаться соответствующими доказательствами.

К таким доказательным документам можно отнести:

1. Письменная характеристика работника, составленная руководителем предприятия. В ней должны быть описаны профессиональные и личностные качества сотрудника, знания нормативно-правовой базы и способность исполнять обязанности соответствующие его должности. С данным документом работник обязан ознакомиться под личную роспись.
2. Отзыв о прохождении срока испытания, составленный непосредственным руководителем испытуемого (начальник отдела, бригадир и т.п.) или другими должностными лицами предприятия. В нём указываются замечания, предложения и выводы относительно работы сотрудника в данный период.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании.
4. Докладная записка о ненадлежащем выполнении рабочих обязанностей.
5. Акт о совершенном правонарушении или дисциплинарного проступка.
6. Объяснительные записки работника о невыполнении или некачественном выполнении возложенных на него обязанностей.
7. Другие акты и протоколы, которые документально фиксируют доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей по трудовому договору.

При неудовлетворительном прохождении испытательного периода, процедура увольнения сотрудника происходит в несколько этапов.

1. Вынесение предупреждения работнику о предстоящем увольнении (ч.1 ст. 71 ТК РФ). Такое уведомление обязательно должно быть в письменной форме, с указанием законных оснований для увольнения, и с прикреплёнными документальными доказательствами. При получении соответствующего уведомления, работник обязан поставить на всех экземплярах свою подпись. Соответственно, один экземпляр – остаётся у него, а другой направляется работодателю. Если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, в таком случае составляется соответствующий акт. Он доказывает выполнение всех требований работодателем по закону.
2. Издание приказа. На основании принятого решения и письменных доказательств о несоответствии работника предполагаемой должности, издаётся приказ о расторжении заключенного договора (не позднее 3-х дней до даты увольнения).
3. Расчёт заработной платы. В последний рабочий день работодатель должен произвести все законные выплаты работнику.
4. Выдача трудовой книжки в последний день работы. Её выдача должна быть подтверждена подписью в книге учёта.

Трудоустройство иностранцев добавляет хлопот кадровикам. Узнайте, как правильно оформить приём иностранных граждан на работу. В вашем городе уже ожидают открытия нового МакДональдса. Читайте, что для этого нужно.

Горшечные цветы постепенно вытесняют срезанные букеты в качестве подарков, а значит, приносят хорошую прибыль. Смотрите подробную инструкцию по его открытию здесь.

Если работник, по каким-либо причинам, в день увольнения отсутствовал на работе, ему на почтовое отделение высылается уведомление с указанием забрать трудовую книжку.

Штрафы и судебная практика

Несмотря на то что срок называют испытательным, у сотрудника есть те же права и обязанности, что и у всех в компании. Некоторые работодатели считают такого сотрудника менее значимым и на это время предлагают меньший оклад и другие невыгодные условия по сравнению со штатными работниками, но это незаконно.

О последствиях при нарушении трудового законодательства — ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушения, за которые работодателя могут наказать:

• оклад на испытательном сроке ниже, чем после него;
• установили испытательный срок сотруднику из защищенной категории;
• испытательный срок длиннее, чем установил закон;
• сотрудника поздно уведомили о предстоящем увольнении;
• сотрудник считает, что основание для увольнения не соответствует действительности.

Вакансии с нарушениями встречаются довольно часто даже на крупных кадровых ресурсах.

В этой вакансии работодатель уже нарушает закон. Испытательный срок нужно установить в трудовом договоре и подписать с сотрудникомВ этой вакансии тоже нарушение. Оформлять сотрудника по временному договору на время испытательного срока нельзя

Несмотря на то что подобных вакансий много, предлагать такие условия незаконно. Если допустить нарушение, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию, и тогда работодателя ждет проверка и штраф.

За первое нарушение:

• от 1000 до 5000 ₽ — для ИП и руководителей;
• от 30 000 до 50 000 ₽ — для компаний.

За повторное нарушение:

• от 10 000 до 20 000 ₽ для ИП;
• от 10 000 до 20 000 ₽ или дисквалификация на срок от одного до трех лет — для руководителей;
• от 50 000 до 70 000 ₽ — для компаний.

Если суд встанет на сторону работника, работодателя обяжут восстановить его в должности, выплатить компенсацию и уплатить штраф.

Сотрудника уволили с нарушениями. Он обратился в суд и выиграл

Мужчина устроился работать менеджером цеха с испытательным сроком три месяца. За это время со стороны работодателя претензий к нему не было. К концу испытательного срока мужчину уволили как не прошедшего испытание. Он не согласился с этим и пошел в суд.

В суде работодатель не смог объяснить, чем его не устраивал работник. Также суду не предоставили копию уведомления об увольнении сотрудника.

Суд постановил, что увольнение провели с нарушением трудового законодательства, и обязал восстановить сотрудника в должности, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Что запомнить

1. В трудовом договоре нужно прописать сроки испытания.
2. При увольнении во время испытательного срока сотрудника нужно уведомить не позднее чем за три календарных дня. Объяснить причину увольнения на словах нельзя, нужно зафиксировать проступки письменно.
3. Увольнение во время испытательного срока также бывает по инициативе работника. В этом случае он также должен письменно уведомить работодателя за три дня.
4. В последний день работы сотрудника нужно рассчитать его и выдать ему необходимые документы.

Мне нравится статья

Когда и для кого не устанавливается

Испытательный срок устанавливается не во всех случаях, иногда работодатель может принять на работу соискателя без испытания.

Испытательный срок необходим для того, чтобы работник определился, сможет ли он работать на указанной должности. И также работодатель в этот период присматривается к способностям и компетенции сотрудника, к тому, как он относится к своим обязанностям, взаимодействует с коллегами, общается в коллективе.

Каждый работодатель планирует нанимать только способных сотрудников, которые успешно справляются с обязанностями. Поэтому испытательный срок назначают практически всегда, если это не запрещено законом.

По законодательству нельзя устанавливать испытание для некоторых лиц. Среди них:

• Работники, которым ещё нет 18 лет.
• Сотрудники — женщины, которые имеют ребёнка возрастом менее 18 месяцев;
• Беременные женщины.
• Нанимаемые сотрудники — вчерашние студенты, которые окончили учёбу менее года назад и устраиваются по специальности.
• Лица, занимающие должность по результатам выборов.
• Лица, выигравшие конкурс на занятие рабочего места.
• Сотрудники, устраивающиеся по переводу с увольнением, если между работодателями заключено соглашение.
• Работники приступают к обязанностям по трудовому соглашению на срок менее 2 месяцев.

Испытательный срок устанавливают для любой должности, если это не противоречит законодательным нормам.

Входит ли испытательный срок в стаж

Испытательный срок входит в стаж работы независимо от того, успешно ли он завершился. Отработанное во время испытания время включается в общий рабочий стаж. Оно также учитывается при расчёте отпускных. Такое правило действует ещё с того времени, когда трудовые отношения регулировались КЗОТом.

Продолжительность испытания и возможность его продления

По закону испытание длится максимум 3 месяца. Для должностей руководящего характера — до полугода (директор, главный бухгалтер, их заместители). Невозможно продлить срок испытания — длительность чётко указывается в трудовом соглашении и не подлежит корректировке.

Как оплачивается испытание (в максимальном или в минимальном размере)?

Оплата труда во время испытания не должна быть снижена. То есть работнику выплачивается зарплата, соответствующая рабочему месту (ст. 135 ТК РФ). Испытательный срок не должен использоваться как средство экономии, поэтому установление работнику на период испытательного срока минимальной зарплаты неправомерно.

В испытательный срок не учитывается время, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, отпуска и прочее.

Совместительство в организации

Сотрудник, который совмещает две работы, может быть принят с испытанием. Если оформлено увольнение с переводом, то испытательный срок отсутствует, в этом случае принято считать, что новый работник полностью соответствует занимаемой должности.

Засчитывается ли больничный в испытательный срок?

Испытуемый имеет право уйти на больничный, если таково состояние его здоровья. Время, пока работник болеет, не засчитывается в счёт испытания.

Беременность во время испытания

Если после принятия сотрудницы на испытательный срок оказалось, что она беременна, то испытание отменяется. Работодатель издаёт указ об отмене испытания и принятии сотрудницы на постоянную работу.

Для подтверждения беременности необходимо документальное подтверждение от врача. Также нельзя отказать в приёме на работу по причине беременности претендентки.

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

• несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
• нарушение внутреннего трудового распорядка;
• совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

• акт о производстве бракованной продукции;
• объяснительные записки, написанные самим работником;
• докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
• приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

Порядок оформления

Чтобы избежать возможных неприятных последствий и проблем для компании, испытание для нанимаемого претендента на вакансию должно надлежащим образом оформляться. Допущенные нарушения грозят предприятию штрафными санкциями или выплатой работнику моральной компенсации.

Назначение проверки для соискателя вакансии закрепляется следующими документами:

• Трудовым договором ГПХ – соглашением между сторонами, участвующими в процессе производства. Работодатель и работник договариваются о принятии на работу с испытательным периодом, прописывая в документе должность вновь принятого и длительность проверки. Указываются реквизиты организации, ФИО, серия и номер паспорта работника.
• Приказом по предприятию – работодатель закрепляет факт устройства претендента на работу с последующей проверкой, издавая внутренний распорядительный документ, подписанный руководителем компании или его заместителем, уполномоченным подписывать подобные распоряжения.

Перечисленные документы должны согласовываться по датам – число, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с выходом означенного приказа. В противном случае при рассмотрении дела в суде назначение проверки признают недействительным.

Пример составления приказа о приеме сотрудника с испытательным сроком помогает правильно составить документ. Образец оформляется аналогично с другими распорядительными документами на официальном фирменном бланке предприятия и должен содержать:

• сведения о сотруднике;
• должность, на которую принимается соискатель;
• дату начала исполнения обязанностей;
• продолжительность проверки – если крайняя дата испытания не указана, признается окончание временного периода, согласно установленному законодательством.

Нанимаемый работник может указать условие о применении проверки в заявлении о поступлении на работу, поданном руководителю компании.

Администрация предприятия обязана фиксировать сведения об отработанном времени и должности сотрудников в их трудовых книжках. Исключение касается персонала, отработавшего менее 5 дней.

Если сотрудник отработал более 5 дней в процессе испытания, соответствующая запись должна выполняться отделом кадров в его трудовой книжке. В противном случае работодатель вправе не отмечать факт трудоустройства данного человека, вернув ему трудовую без внесенных отметок.

При отсутствии отметок в трудовом контракте и приказе о принятии на работу о продолжительности испытательного периода, сотрудник признается принятым без каких-либо условий, на постоянной основе.

Кроме надлежащего документального оформления, в обязанности работодателя входит ознакомление нового сотрудника с нормативами, действующими внутри предприятия и регламентирующими обязанности персонала и требования к работникам. Администрация обеспечивает новичка необходимыми средствами, согласно штатному расписанию, должности или профессии.

Пошаговый порядок приема на работу сотрудника с испытанием не отличается от оформления обычного найма.

На что обратить внимание работнику

Сотрудник, трудоустраиваемый с назначением проверки, должен учитывать следующие моменты:

• указание в контракте факта испытания и его продолжительности;
• предварительное согласование критериев оценки по итогам испытания;
• назначение заработной платы, соответствующей занимаемой должности;
• обеспечение условий труда, равных с основным персоналом и необходимых для предстоящей трудовой деятельности;
• соответствие продолжительности испытания установленной законом.

Претендент вправе отказаться от занятия вакансии, если его не устраивают назначенная руководством предприятия проверка или условия работы.

Нюансы испытательного срока: какие подводные камни остались незамеченными?

Это значит, что пресловутый испытательный срок — не только прерогатива нанимателя, но и возможность для работника присмотреться к компании в целом: условиям труда, коллективу, выполнению зарплатных обещаний и так далее.

О зарплатных обещаниях

Объявления о найме пестрят сообщениями об уровне заработной платы, которые устанавливаются на испытательный период. Обычно это сумма значительно меньше, чем заявленная зарплата. Законно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства. В соответствии со статьей 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также незаконно в течение срока испытания выплачивать работнику заработную плату в меньшем размере, чем это предусмотрено штатным расписанием по его должности.

Так что ни о каких обещаниях «после испытательного срока вы будете получать больше» не может быть и речи. Требуйте соблюдать закон. Конечно, вам могут отказать в принятии на работу, потому что наниматели не привыкли следовать правилам. В таком случае обращайтесь без зазрения совести в суд.

Испытательный период должен быть включен в трудовой договор (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Есть работа — работайте!

Кому не устанавливается испытательный период?

Есть категории граждан, которые должны быть приняты на работу без прохождения предварительного испытания. К таким принадлежат:

• лица, не достигшие 18 лет;
• молодые рабочие, окончившие профессионально-технические учебные заведения;
• молодые специалисты по окончании высших учебных заведений;
• временные и сезонные работники, которые заключают договор на срок не более 2 месяцев;
• лица, уволенные в запас с военной или альтернативной службы;
• инвалиды, направленные на работу по решению медико-социальной экспертизы;
• работники, переведенные к другому нанимателю или в другую местность;
• лица, принятые на работу на конкурсной основе или по итогам специального отбора.

Внимательно прочитайте этот список и подумайте, относитесь ли вы к одной из этих категорий, и если да, то можете не бояться провалить испытательный срок — у вас его попросту не будет.

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы

Юридическая грамотность, или как не попасться на удочку нанимателя

Предположим, вы нашли вакансию, которая полностью удовлетворяет ваши потребности, но на собеседовании работодатель предлагает пройти 4-х месячный испытательный срок без официального оформления. Что делать в таких ситуациях?

Во-первых, не бояться возразить и подчеркнуть нелигитимность его действий. Во-вторых, ознакомиться с Трудовым кодексом РФ, в котором черным по белому написано:

• испытательный срок не может превышать 3 месяцев (меньше — пожалуйста);
• точный срок испытательного периода должен быть прописан в трудовом договоре при принятии на работу;
• наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если тот не соблюдает трудовую дисциплину;
• сотрудник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если его не удовлетворяют рабочие условия;
• каждая сторона должна предупредить о принятом решении не менее, чем за 3 дня;
• при увольнении обе стороны должны аргументированно изложить претензии, которые возникли в ходе работы;
• наниматель не имеет права продлевать период испытательного срока, оговоренного заранее;
• период отсутствия на рабочем месте в связи с отпуском или отпуском по болезни в срок испытательного периода не засчитывается.

Это, конечно, не исчерпывающий список прав и обязанностей нанимателя и соискателя, однако знание даже таких пунктов значительно облегчит вам трудовую жизнь.

Соответствие ожиданий и реальности

Комментарий к ст. 70 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.

Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.

§ 2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (см. ст. 80 Кодекса).

§ 3. В случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

§ 4. В ч. 4 ст. 70 Кодекса законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся: несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.

Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается временным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность.

§ 5. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (см. ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.).

Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

§ 6. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 Кодекса находился в отпуске без сохранения заработной платы.

В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

Кто освобождается от испытательного срока по закону

Но в отношении некоторых категорий сотрудников работодатель не может установить «пробный период» — для них предусмотрено полное трудоустройство с первого дня поступления в организацию. 

К ним относятся:

• сотрудники, которые выиграли конкурс на вакантную должность;
• женщины в период беременности или с ребенком в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние;
• выпускники высших учебных заведений в течение года после получения диплома;
• соискатели на выборную должность;
• работники, которых переводят на эту должность;
• сотрудники, которые принимаются на должность сроком до 2 месяцев.

Также в локальных документах организаций могут быть указаны дополнительные условия, которые освобождают новых сотрудников от необходимости проходить пробный период и порядок приема на работу в этих случаях.